Für Weiterbildungen sind in den Unternehmen oftmals nur knappe Budgets vorhanden. Um möglicht zielgerecht in die Personalentwicklung zu investieren, ist es für Personalverantwortliche wichtig, den konkreten Nutzen von Qualifizierungsmaßnahmen zu belegen.

Für Weiterbildungen sind in den Unternehmen oftmals nur knappe Budgets vorhanden. Um möglicht zielgerecht in die Personalentwicklung zu investieren, ist es für Personalverantwortliche wichtig, den konkreten Nutzen von Qualifizierungsmaßnahmen zu belegen.

Bisher beschränken sich viele Unternehmen darauf, Fragebögen zu verteilen, mit denen sie die Zufriedenheit der Teilnehmer ermitteln. Ein so genanntes strategisches Bildungscontrolling ist in den Firmen jedoch noch selten anzutreffen. Ein solches beginnt schon bei der Bedarfsermittlung: Wie ist der Wissensstand der Mitarbeiter? Welche Fähigkeiten müssen geschult werden? Wenn man dies weiß, kann die Qualifizierungsmaßnahme individuell an die jeweiligen Mitarbeiter angepasst werden. "Hier setzt Bildungscontrolling an", sagt Joachim König, Geschäftsleitung, LS training and services. "Denn damit kann der Personalverantwortliche den Kosten einen entsprechenden Nutzen gegenüberstellen und belegen, welchen Wissenszuwachs eine Qualifizierungsmaßnahme gebracht hat."

Spätestens nach Abschluss des Trainings, oft schon während der Maßnahme, sollte überprüft werden, ob die Teilnehmer wirklich die gewünschten Lernfortschritte machen. So ergibt eine Befragung, die nach Ende der Qualifizierung stattfindet, Auskunft über das erworbene Wissen. Und eine Beobachtung am Arbeitsplatz ermittelt, wie viel des Erlernten der Mitarbeiter in der täglichen Arbeit tatsächlich umsetzt.

Die Vorteile eines strategischen Bildungscontrolling sind vielfältig. Unter anderem erhalten die Unternehmen so nicht nur einen Überblick über den Nutzen von Weiterbildungsmaßnahmen, sondern können diese auch regelmäßig optimieren: Beantworten die Teilnehmer im Abschlusstest eines Seminars eine Frage immer wieder falsch, ist anzunehmen, dass der Sachverhalt nicht richtig erklärt oder nicht richtig aufgenommen wurde.

Nicht weniger wichtig sind Potenzialanalysen vor Beginn eines Trainings. Sie ermitteln die individuellen Kompetenzen der Mitarbeiter und den jeweiligen Qualifizierungsbedarf. Auf dieser Basis kann das Unternehmen die Weiterbildung gemäß den Teilnehmervoraussetzungen planen. Kein Mitarbeiter bleibt länger als nötig in einer Trainingsmaßnahme. Das spart Zeit, senkt Kosten und garantiert eine hohe Motivation.

Für diese Zwecke eignet sich ein Bildungscontrolling-Instrument, das LS training and services, eine ehemalige Tochter von Siemens Business Services, gemeinsam mit der Softwarefirma aXon entwickelt hat: das Siemens Personal Assessment Skill System (S@PASS). Es besteht aus mehreren Bausteinen: einer Potenzialanalyse mit Wissenstest und Selbsteinschätzung, dem so genannten "Skill Gap Analzyer", einem Test- und Zertifizierungssystem, einem Feedback-Modul sowie der Möglichkeit zur Transferkontrolle.

Und so funktioniert S@PASS: Will ein Unternehmen seine Mitarbeiter beispielsweise in der Anwendung von Microsoft Windows-Funktionen schulen, kann die Personalabteilung gemeinsam mit den Experten des IT-Weiterbildungsanbieters einen Eingangstest, entwerfen. Dieser Test dauert etwa 30 Minuten und besteht aus einer Selbsteinschätzung des Mitarbeiters plus spezifischer Wissensfragen.

Dabei sind ganz unterschiedliche Fragestellungen möglich: Multiple Choice, Rankings oder offene Fragen. Insgesamt gibt es neun Fragestellungen, die je nach den Bedürfnissen des Unternehmens eingesetzt werden können. Die Testergebnisse erhalten die Teilnehmer grafisch aufbereitet: Sie sehen auf einen Blick, wie viel Prozent des benötigten Wissens sie bereits besitzen, und erfahren, welche Qualifizierungsmaßnahme sich für sie eignet.

Nach einem ähnlichen Muster sind die Tests aufgebaut, die den Lernerfolg der Kursteilnehmer feststellen. Dazu König: "Differenzierte Aufgabenstellungen, die Kunde und Berater gemeinsam erarbeiten, stellen sicher, dass das Wissen so exakt wie möglich überprüft wird."

Das Testergebnis zeigt Teilnehmern und Unternehmen, auf welchen Gebieten und in welcher Tiefe Wissen vorhanden ist. Detaillierte Auswertungen nach einzelnen Fachgebieten oder sogar einzelnen Fragen sind möglich. Wird eine definierte Punktzahl nicht erreicht, wissen die Personalverantwortlichen, wo es Optimierungsbedarf gibt. Im S@PASS-System kann zudem ein Feedback-Tool hinterlegt werden. Hier beurteilen die Teilnehmer die Leistung des Trainers, das Umfeld sowie Struktur, Inhalte und Unterlagen des Kurses anhand eines Online-Fragebogens.

Um einfach und schnell zu erfahren, wie die Teilnehmer das Erlernte im Arbeitsalltag umsetzen, hält S@pass eine Online-Befragung bereit. Damit kann auch Wochen später überprüft werden, welchen Lernerfolg eine Qualifizierungsmaßnahme gebracht hat. (KC)