Das Bundesarbeitsgericht hat die gerichtliche Kontrolle von Arbeitsverträgen verschärft. Auch Standardklauseln in Altverträge sind betroffen.

Meist verleitet gerade ein besonderes Sicherungsbedürfnis den Arbeitgeber dazu, arbeitsvertragliche Regelungen zu den eigenen Gunsten zu überziehen. Versucht er alle Risiken durch eine Klausel auszuschließen, führt dies regelmäßig zum Gegenteil des Gewünschten. Denn auch Arbeitsverträge unterliegen der strengen Kontrolle der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). 

Risiken in Altverträgen

Seit der Ausdehnung der AGB-Kontrolle auf das Arbeitsrecht im Jahr 2002 ist eine erhebliche Zahl zuvor unbedenklicher Regelungen in Arbeitsverträgen unwirksam geworden. Die Gerichte haben mittlerweile zu einer ganzen Reihe von in der Praxis bislang üblichen und weitverbreiteten Klauseln Urteile gefällt. Auch in sogenannten Altverträgen schlummern erhebliche Risiken.

Die jüngste Entscheidung mit weitreichenden Folgen ist ein Grundsatzurteil vom Mai 2008, in dem das Bundesarbeitsgericht (BAG) die sogenannte doppelte Schriftformklausel in Arbeitsverträgen für unwirksam erklärt. Diese legt fest, dass jede Änderung des Arbeitsvertrags schriftlich erfolgen muss - „doppelt" ist die Schriftformklausel, weil sie sich auch auf die Aufhebung der Schriftformklausel selbst bezieht.

Die Angst vor der "betrieblichen Übung"

Schriftformklauseln dienen insbesondere zur Absicherung gegen eine Inanspruchnahme des Arbeitgebers aufgrund wiederholter freiwilliger Leistungen wie Prämien, Bonuszahlungen oder Urlaubsgelder. Sie führen im Falle mindestens dreimaliger vorbehaltloser Gewährung regelmäßig zu einer für die Zukunft verpflichtenden „betrieblichen Übung”.

Um diese unerwünschte Bindung zu verhindern, hatte der Arbeitgeber im Entscheidungsfall eine gängige Arbeitsvertragsklausel angewandt, die jede mündliche Abänderung des Arbeitsvertrages ausschloss.

Vertrauen auf mündliche Zusagen des Arbeitgebers

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts widerspricht diese Beschränkung den Grundsätzen des deutschen Arbeitsrechts. Unzulässig ist nach Ansicht der Richter nicht die Forderung nach Schriftlichkeit selbst: Die gewählte Klausel gehe jedoch zu weit. Arbeitnehmer sollen auf eindeutige mündliche Zusagen eines vertretungsberechtigten Vorgesetzten vertrauen können. Da die Schriftformklausel im konkreten Fall auch solche Zusagen für unverbindlich erklärte, war sie unzulässig.

Die strengere Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen sollte ursprünglich dazu dienen, vor „bösen Überraschungen im Kleingedruckten" zu schützen. Nun gilt sie - mit wenigen Einschränkungen - für alle vom Arbeitgeber vorgegebenen Vertragsklauseln. Es sind häufig gängige und in der Praxis weitverbreitete Formulierungen, die diesem Maßstab nicht genügen.

Hält eine Klausel der AGB-Kontrolle nicht stand, ist sie insgesamt unwirksam. Die Nachteile dieser Unwirksamkeit treffen den Arbeitgeber. War es gerade im Bereich des Arbeitsrechts üblich, sehr weitgehende Klauseln zu formulieren, um sie im Falle einer gerichtlichen Überprüfung auf das zulässige Maß zurückstutzen zu lassen, ist dieser Weg nun abgeschnitten.

„Freiwillig unter Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs”

So fühlen sich Arbeitgeber zu Unrecht abgesichert, wenn sie zum Schutz vor einer Inanspruchnahme aus betrieblicher Übung eine Formulierung verwenden, nach der Zahlungen „freiwillig unter Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs" erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die - vom Arbeitgeber als besonders sicher gewähnte - Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt für widersprüchlich, unklar und damit insgesamt für unwirksam.

Bei der Vereinbarung von Widerrufsvorbehalten lauern gleich an mehreren Stellen Gefahren. So müssen Widerrufsklauseln dem Arbeitnehmer Orientierungsmöglichkeiten geben. Notwendig ist die Aufnahme zumindest exemplarischer Beispiele eines tragfähigen Widerrufsgrundes. Der Arbeitgeber muss von Anfang an mitteilen, wann er einen Widerruf der gewährten Leistung für notwendig hält.

Klauseln zur „Arbeit auf Abruf”

In der Regel unwirksam sind ferner Vertragsregelungen, welche eine pauschale Überstundenabgeltung vorsehen. Solche Klauseln belasten den Arbeitnehmer unverhältnismäßig. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber die Freiheit vorbehalten wollen, Arbeit stets nur dann zu bezahlen, wenn sie diese tatsächlich benötigen.

Solche Arbeit auf Abruf ist zwar nicht per se unzulässig, dem Arbeitgeber ist es jedoch verwehrt, sein gesamtes unternehmerisches Risiko auf den Arbeitnehmer abzuwälzen. In begrenztem Umfang ist dies dagegen zulässig. So kann nach höchstrichterlicher Rechtsprechung die Arbeitszeit zu 25 Prozent dergestalt flexibel ausgestaltet werden. Das Bundesarbeitsgericht zieht in diesem Bereich bei 25 Prozent eine Art „Schmerzgrenze".

Schließlich gibt es auch bei der Verwendung sogenannter Ausschlussklauseln eine Tendenz zur Übersicherung, mit der sich Arbeitgeber ins eigene Fleisch schneiden. Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit, indem sie die Durchsetzbarkeit bereits längere Zeit zurückliegender Ansprüche verhindern.

Gefestigte Rechtsprechung zu Ausschlussklauseln

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mehrere Klauseln für unwirksam erklärt, die diesem legitimen Zweck dienen sollten. Dies geschah aus unterschiedlichen Gründen - beispielsweise, weil die Frist einseitig lediglich für den Arbeitnehmer gelten sollte, der Fristbeginn an den falschen Zeitpunkt anknüpfte oder mit weniger als drei Monaten eine zu kurze Frist vorgesehen war.

Viel stärker als noch vor ein paar Jahren muss der Arbeitgeber bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen die gesetzlichen Vorgaben und die aktuelle Rechtsprechung beachten. Bereits die drucktechnische Gestaltung kann über die Wirksamkeit einer Klausel entscheiden. Den strengeren Prüfungsmaßstäben des AGB-Rechts entzogen sind allein einzeln ausgehandelte Arbeitsvertragsklauseln, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge.

Dr. Gurdrun Germakowski
Rechtsanwältin bei McDermott Will & Emery, Düsseldorf