Incentives werden verstärkt im Handel eingesetzt. Doch nur die richtige Belohnung spornt Mitarbeiter zu Höchstleistungen an.

Möglich ist alles: Man kann versuchen, ein „Outdoor Survival Camp" zu überleben, wie es sonst die Spezialeinheiten der US-Bundespolizei FBI durchführen. Oder die verwöhnten leitenden Angestellten statt zum Betriebsausflug zu einem Event namens „Social Day" schicken, bei dem sie sich um schwer erziehbare Kinder kümmern - um mal was ganz anderes zu erleben als den eigenen Arbeitsplatz.

Die Angebote, aus denen Firmen auswählen können, wenn es darum geht, ihre Mitarbeiter zu belohnen, zu unterhalten und vor allem zu motivieren, sind gigantisch. Die Kultur der sogenannten Incentives hat sich in fast allen Branchen durchgesetzt, wobei es nicht immer ganz so ausgefallen zugehen muss.

Incentives richtig einsetzen

Im Einzelhandel setzen selbst Größen wie OBI eher auf traditionellere Formen. Dort verteilte man in der Vergangenheit etwa Tickets zur WM 2006 in Deutschland, Karten für einen Musicalbesuch oder Geldbeträge als Zuschuss für ein Mitarbeiterfest im Markt, wie Firmensprecherin Johanna Meessen zu Der Handel sagte.

Das Prinzip hinter diesen Incentives oder Geldprämien ist aber das gleiche wie bei jenen Unternehmen, die schon mal die ganz spektakulären Events buchen: Durch das Ausloben solcher Belohnungen soll die innerbetriebliche Konkurrenz gefördert werden, die wiederum die Mitarbeiter zu höheren Leistungen motiviert.

Preise für interne Wettkämpfe

Bei OBI werden zu diesem Zweck interne Wettbewerbe ausgeschrieben, an denen sich laut Meessen „der einzelne Mitarbeiter oder der gesamte Markt als Team beteiligen können". Die Preise, die es zu gewinnen gibt, fallen dabei sehr unterschiedlich aus - immer aber steht schon vorher fest, was es zu gewinnen gibt. Auch der Bereich der Leistungsprämien und der entsprechenden Kriterien ist genau festgelegt, die Inhalte aber „können von Person zu Person variieren". Ein Marktleiter benötigt eben andere Anreize als ein Verkäufer.

Bei der Modekette Orsay verbindet man die Vergabe von Prämien gern mit besonderen Anlässen. Laut Natascha Bischoff, für die Personalentwicklung zuständig, können Mitarbeiter, von denen die besten Verbesserungsvorschläge stammen, „Reisen, Gutscheine oder auch mal eine Kiste Sekt gewinnen". Verliehen werden die Preise viermal im Jahr bei einer Feier in der Firmenzentrale. Verdiente Angestellte werden zudem gern zu prominent besetzten Events wie Preisverleihungen oder Fernsehgalas eingeladen, die von Orsay gesponsert werden.

Interne Wettkämpfe um die besten Betriebsergebnisse gibt es auch hier. Sie heißen „Challenges" und werden zum Beispiel zwischen den vielen kleinen Filialen ausgetragen. Das Team des siegreichen Shops erhält zumeist eine „pauschale Summe an Geld und kann dann selbst entscheiden, wofür es den Betrag ausgibt", sagt Bischoff. Diese Form von Wettstreit und Belohnung wird in fast allen mittleren bis größeren Unternehmen praktiziert.

Viele Experten sind skeptisch

Bei Experten stößt dieser Trend, der einst aus den USA herüberschwappte, allerdings auf Kritik. Der Managementcoach Heiko Lüdemann, der diverse Firmen berät, interpretiert das System der Belohnungen und Prämien im Gespräch mit Der Handel als eine Art Wette: „Der Mitarbeiter vereinbart einen Zielplan, und der Chef sagt: Das schaffst Du nicht! Wenn der Chef verliert, gibt es Geld oder Prämien. Was ist denn das bitte für eine Verhandlungsbasis?"

Der Unternehmensberater Reinhard K. Sprenger, Autor von Managementratgebern wie „Gut aufgestellt", hält dieses Vorgehen sogar für kontraproduktiv und gefährlich: „Das erste Opfer solcher Belohnungen ist die Kreativität. Man wird immer den einfachsten Weg gehen, um die Belohnung zu bekommen."

Weitere Nachteile: Wer nicht gewinnt, wird demotiviert. Wer dagegen unerwartet belohnt wird, für den wird „dieses Prinzip zu einem erwartbaren Einkommensbestandteil", sagt der leidenschaftliche Fussball-Fan. Bleibt aber bei vergleichbaren Leistungen eine Belohnung aus, setzt die Enttäuschung ein - und die hat laut Sprenger „einen höheren negativen Wirkungsgrad als eine Bestrafung".

Für den Berater steht fest: „Wenn die Arbeit selbst nicht belohnend ist, wird kein äußerer Anreiz der Welt die Bindung an die Sache ersetzen können."

Flexible Arbeitszeiten motivieren

Die heftige Kritik von Lüdemann und Sprenger wird durch eine vor wenigen Wochen veröffentlichte Studie gestützt, für die 8.500 Mitarbeiter deutscher Unternehmen befragt wurden, welche Zusatzleistungen oder „Benefits" sie am attraktivsten finden. Interessant waren dabei für die große Mehrheit weder Geldprämien noch Dienstwagen oder Incentive-Reisen zu exotischen Zielen - sondern flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, sich im Beruf weiterentwickeln zu können.

Darauf setzt man auch bei Orsay. Als einen der wichtigsten Punkte, um Mitarbeiter zu binden, nennt Personalentwicklerin Bischoff die zahlreichen internen Qualifizierungsmöglichkeiten, die auf einen gut beschilderten „Karrierepfad" führen. Zudem achte man darauf, dass auch ausgefallene Events wie eine Nachtwanderung mit anschließender Führung durch eine Burg inklusive Bogenschießen oder eine Essigverkostung immer im Rahmen von Schulungen stattfinden und nicht als Selbstzweck ohne Verbindung zur Arbeitswelt angeboten werden.

Diesen Trend bestätigt Aimé Sans, Geschäftsführer von Business & Nature, einem Münchner Veranstalter von Reisen und Events für Unternehmen. Auf Anfrage von Der Handel sagt Sans, dass „Trainings mit Incentive-Charakter" - die für Führungskräfte auch schon mal in der Wüste von Namibia stattfinden - zunehmend nachgefragt werden.

Das Umdenken hat laut Sans auch einen geldwerten Hintergrund: Inhaltlich begründete Aktionen lassen sich für Unternehmen einfacher von der Steuer absetzen als Veranstaltungen mit viel Erlebnis-, aber ohne jeden Weiterbildungscharakter.

Anne Kruse