Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wirft immer wieder Rechtsfragen auf. Die wichtigsten Klassiker sollten ­Arbeitgeber kennen.

Die Urlaubszeit steht vor der Tür und damit haben auch arbeitsrechtliche Streitigkeiten um den Urlaub Hochsaison. Zuletzt am 4. Mai 2010 musste das Bundesarbeitsgericht in einem solchen Streit entscheiden (Az: 9 AZR 183/09). Es ging um den bisher strengen Grundsatz, nach dem der Urlaub ersatzlos entfällt, so er nicht bis zum 31. März des Folgejahres in Anspruch genommen wird.
 
Das Gericht hat diese Grenze für den Fall, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund Krankheit nicht nehmen konnte, aufgeweicht. Damit hat es europarechtliche Vorgaben umgesetzt. Dauert die Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses an, muss der Arbeitgeber den gesamten krankheitsbedingt nicht in Anspruch genommenen Urlaub abgelten.

In der Konsequenz hätte ein Arbeitgeber, der einem seit 2007 langzeiterkrankten Arbeitnehmer nun kündigt, Urlaubsabgeltung für die Jahre 2007, 2008 und 2009 sowie anteilig 2010 zu zahlen. Lediglich für Urlaubsansprüche, die über das gesetzliche Mindestmaß hinausgehen, kann der Arbeitsvertrag eine Verfallfrist vorsehen.

Dies setzt jedoch eine sehr klare vertragliche Regelung voraus. Abgesehen von dieser neuen Rechtsprechung beschäftigen die Arbeitsgerichte meist dieselben "Evergreens" des Urlaubsrechts - Anlass genug, einige Grundsätze zusammenzufassen.

20 Tage Mindesturlaub für jeden Mitarbeiter

Der Erholungsurlaub hat im deutschen Recht einen hohen Stellenwert. Der Mindesturlaub beträgt vier Wochen. Im Regelfall einer Fünf-Tage-Woche bedeutet dies 20 Urlaubstage. Meist sehen Tarif- und Arbeitsverträge zusätzlichen Urlaub vor. Tarifvertragsparteien dürfen zwar Kündigungsfristen abkürzen, die Regelung kürzeren Urlaubs ist dagegen selbst für sie tabu.

Der Urlaub ist innerhalb eines Kalenderjahres zu nehmen. Die Übertragung von Urlaub ist nur begrenzt und bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen möglich. Eine Abgeltung von Urlaubsansprüchen während des laufenden Arbeitsverhältnisses lässt das Gesetz nicht zu - selbst wenn ein Arbeitgeber eine Abgeltung gezahlt hätte, müsste er den Urlaub "nochmals" in natura gewähren.

Der Urlaub ist nach den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen. Dies kann der Arbeitnehmer notfalls durch einstweilige Ver­fügung erzwingen. Beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass dem Urlaubswunsch dringende betrieb­liche Belange entgegenstehen, muss er diese belegen können. Die Hürden hierfür sind hoch.

Häufig entstehen Konflikte aus Anlass einer - vorgeblichen - Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs. Krankheit und Urlaub schließen sich aus. Tage, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, werden nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet.

Atteste innerhalb der EU sind gültig

Um Missbrauch vorzubeugen, trifft den Arbeitnehmer jedoch eine gesetzliche Attestpflicht. Eine Erkrankung während des Urlaubs ist so lange unbeachtlich und wird zur Urlaubszeit hinzugerechnet, wie der Arbeitnehmer über diese Erkrankung kein Attest einreicht. Zwar besteht diese Vorlagepflicht nicht sofort, der Arbeitnehmer muss aber unverzüglich nach Ende seines Urlaubs das Attest beim Arbeitgeber einreichen.

Nicht selten werden hierbei insbesondere im Ausland ausgestellte Atteste angezweifelt. Noch immer maßgeblich ist insoweit eine fast 20 Jahre alte Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) über einen Fall, in dem eine bei demselben Arbeitgeber beschäftigte Familie jährlich in Italien urlaubte.

Jedes Jahr "erkrankten" dort alle vier Familienmitglieder, sodass sie ihre Arbeit in Deutschland erst Wochen nach Ablauf ihres Urlaubs fortsetzten. Sämtliche Familienmitglieder legten dem Arbeitgeber Bescheinigungen der kalabrischen Gesundheitsbehörden vor, welche ihre Erkrankung bestätigten.

Der EuGH entschied, dass Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von Ärzten innerhalb der EU grundsätzlich anzuerkennen seien. Auch in zweifelhaften Fällen müsse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nachweisen, betrügerisch oder rechtsmissbräuchlich gehandelt zu haben. Es liegt nun jeweils bei den Gerichten, nach freier Überzeugung zu entscheiden, wann dieser Beweis als erbracht anzusehen ist.

Wird Urlaub abgelehnt, muss der Beschäftigte bleiben

Die eigenmächtige Urlaubsnahme durch den Arbeitnehmer stellt einen der häufigsten Gründe für eine fristlose Kündigung dar. Eine eigenmächtige Urlaubsnahme liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht ankündigt oder dies zwar tut, die Genehmigung durch den Arbeitgeber jedoch weder abwartet noch durch eine einstweilige Entscheidung des Gerichts ersetzt.

Hat ein Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub genommen und beabsichtigt der Arbeitgeber deswegen eine fristlose Kündigung, so muss er diese innerhalb von zwei Wochen nach Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Urlaub aussprechen.

Demgegenüber kann eine Nebentätigkeit des Arbeitnehmers während des Urlaubs in der Regel keine Kündigung rechtfertigen. Dies gilt trotz der Pflicht, während des Erholungsurlaubs keine dem Erholungszweck widersprechende Tätigkeit zu leisten. Ein Kündigungsgrund kann allerdings bei Konkurrenz­tätigkeit vorliegen.

Krankeit schützt nicht vor Kündigung

Der Urlaub dient letztlich dem Erhalt der Arbeitskraft und liegt damit im Interesse beider Arbeitsvertragspartner. Die dem Bundesarbeitsgericht vom EuGH nun abgenötigte Rechtsprechungsänderung zur Urlaubsabgeltung bei Krankheit ist dagegen lediglich auf den ersten Blick arbeitnehmerfreundlich.

Der zweite Blick lässt vor dem Hintergrund steigender Rückstellungen für nachträglich abzugeltenden Urlaub erkennen, dass es künftig sehr viel eher zur Kündigung langzeiterkrankter Arbeitnehmer kommen wird.

Gudrun Germakowski ist Rechtsanwältin in der Kanzlei McDermott Will & Emery Rechtsanwälte Steuerberater LLP, Düsseldorf

Dieser Artikel ist in der Juni-Ausgabe von Der Handel erschienen.
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